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Mit Personalentwicklung die Fluktuation der Spa-Mitarbeiter stoppen

Viele Spa-Betriebe klagen immer wieder über eine hohe Mitarbeiter-Fluktuation. Mit einer gut überlegten Personalentwicklungs-Strategie kann dem entgegen gewirkt werden. Wie das genau funktionieren kann, lesen Sie im folgenden Blogbeitrag.

Wie Personalkosten im Spa-Wesen und Allgemein entstehen:

Personalkosten bestehen aus dem Grundlohn (Gehalt, Prämienlohn, Akkordlohn) und den Lohnzusatzkosten. Je nach Branche bewegen sich die Lohnzusatzkosten zwischen 22 und 80 Prozent des Gehaltes.

Die Lohnzusatzkosten lassen sich einteilen:

  • in gesetzliche Sozialleistungen, z. B. Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Unfallversicherungen.
  • tarifliche Sozialleistungen, z. B. Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen.
  • und in freiwillige Sozialleistungen, z.B. Weihnachtsgeld, Weiterbildungskosten, Prämien, Geschenke, Kantinenzuschuss, betriebliche Altersrente.

Für viele Mitarbeiter ist der Grundlohn das wichtigste Kriterium, wenn es darum geht, sich für oder eben gegen einen Arbeitgeber zu entscheiden. Als Arbeitgeber sollten Sie die freiwilligen Sozialleistungen aber keinesfalls unterschätzen, denn damit sparen Sie dem Mitarbeiter schnell viel Geld. Wer also in diesem Bereich etwas zu bieten hat, sollte damit nicht vor dem Berg halten.

Mit freiwilligen Sozialleistungen Mitarbeiter begeistern und halten.

Mit freiwilligen Sozialleistungen Mitarbeiter begeistern und halten (c) IST-Studieninstitut

In Dienstleistungsbereichen machen die Personalkosten üblicherweise 80 Prozent der Kosten aus. Häufig sind Personalkosten kurzfristig kaum zu beeinflussen, weshalb Personalkosten bei der Personalplanung von Unternehmen eine wichtige Rolle spielen.

Zeit und Geld für die Personalbeschaffung

Vor allem die Personalbeschaffungsplanung ist oft schwierig. Bereits in die Personalsuche fließt sehr viel Zeit und Energie: Die Stellenbeschreibung muss erstellt werden, ebenso die Stellenausschreibung. Ist sie geschrieben, wird sie verbreitet und schließlich die Bewerbungen gesichtet, und Vorstellungsgespräche geführt. Anschließend muss der Bewerber beim Probearbeiten begleitet werden. Absagen werden geschrieben, ein neuer Vertrag aufgesetzt und der Mitarbeiter muss schlussendlich eingearbeitet werden.

Neben all der Zeit fließt auch eine Menge Geld in die Personalsuche. Dieses fließt in die eben aufgezählten Punkte, indem ich entweder die eigene Zeit investiere oder Geld, mit dem ich mir die Zeit anderer, wie zum Beispiel einen Headhunter, erkaufe.

Auch nach sorgfältiger Auswahl des Mitarbeiters und erneuter zeitintensiver Einarbeitung weiß man oft nicht, wie der Mitarbeiter im Team funktioniert und bei den Kunden ankommt.

Mitarbeiterbindung mittels Personalentwicklung

Demnach ist es ganz entscheidend, sich um seine guten Mitarbeiter zu bemühen. So haben wir festgehalten, dass neben dem Grundgehalt die freiwilligen Sozialleistungen immer wichtiger werden. Das Grundgehalt sorgt – überspitzt gesagt – lediglich dafür, dass der Mitarbeiter zur Arbeit kommt. Dafür kann man auch eine Leistung erwarten, aber neben Gehaltserhöhungen, die zum einen nur kurzzeitig motivieren, zum anderen jedoch weitere monatliche Mehrkosten bedeuten, muss es weitere Anreize geben, die auch langfristig wirken oder als Kurzzeitmotivatoren herhalten. Im Gegensatz zur Lohnerhöhung dürfen diese keine dauerhaften Folgekosten produzieren.

Hier kommen die freiwilligen Sozialleistungen ins Spiel

Neben den monetären Anreizen sind es vor allem die nicht monetären Anreize, wie Lob und Anerkennung für gut geleistete Arbeit und auch Überstunden.

Wir Menschen suchen immer nach der nächsten Sprosse auf der Leiter. Stupide Tätigkeiten motivieren uns nicht. Menschen wollen lernen, soviel ist klar. Diese Tatsache kann man sich im Rahmen der Personalentwicklung gut zunutze machen. So kann man beispielsweise monetäre und nicht monetäre Anreize mischen, indem sowohl ein Lob ausgesprochen und zusätzlich eine freiwillige soziale Leistung angeboten wird.

Auch Weiterbildungen können eine Anerkennung darstellen und kommen dem Wunsch nach Abwechslung und Vorankommen auf der Karriereleiter entgegen. Sie taugen zudem als Mittel, um den Mitarbeiter für die Zeit der Weiterbildung oder auch noch im Anschluss an das Unternehmen zu binden. Einen weiteren positiven Nebeneffekt haben Weiterbildungen oben drein. Sie sind durch den Mitarbeiter nicht als geldwerter Vorteil zu versteuern, als Unternehmer kann ich sie aber in vollem Umfang als Personalkosten ansetzen.

Fazit:

In Dienstleistungsbereichen machen Personalkosten üblicherweise 80 Prozent der Kosten aus. Kündigungen erzeugen u. a. Suchkosten für neue Mitarbeiter und erhöhen somit die Personalkosten insgesamt. Um sich vor Angriffen der Konkurrenz auf gute Mitarbeiter zu schützen, sollte man einen guten Personalentwicklungsplan haben, in dem unter anderem Weiterbildungen integriert sind. Mit zusätzlichen freiwilligen Sozialleistungen entzieht man sich zudem dem Kampf auf Basis des Grundgehalts.

Mitarbeiter werden dieses Engagement schätzen und sich mit dem Unternehmen in höherem Maße identifizieren. In Zeiten des Fachkräftemangels nehmen immer mehr Betriebe an Wettbewerben teil, um Auszeichnungen als guter Arbeitgeber zu erhalten. Mit den vorgeschlagenen Tools erreicht man eine positive Wirkung nach außen und wird als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen. Auch das trägt dazu bei, die Personalsuchkosten und somit die Personalkosten insgesamt zu senken.

Zuletzt ein Denkanstoß

Haben Sie sich schon einmal gefragt, warum Menschen Fair-Trade-Produkte kaufen und dafür mehr Geld als für herkömmliche Produkte ausgeben? Würde ein Kunde nicht auch mehr für eine Anwendung in einem Betrieb ausgeben, von dem er weiß, dass die Mitarbeiter zufrieden sind, kein Lohndumping betrieben wird und die Mitarbeiter am Puls der Zeit ausgebildet sind?